Mineração para todes: conquistas e desafios no Pará

“Não existe equidade de gênero se os homens não participarem da discussão para trazer e alavancar a carreira das mulheres. Não existe equidade de inclusão de pessoas com deficiência, se as pessoas sem deficiência não tomarem iniciativas para combater o capacitismo. Não existe o combate ao racismo, se as pessoas brancas não compreenderem a sua responsabilidade na conversa. Não existe combate à homofobia, transfobia, lesbofobia, bifobia, LGBTQIA+fobia de um modo geral, se as pessoas que não são da comunidade LGBTQIA+ não participarem dessa conversa”. A fala de Demethrius de Oliveira, Business Partner de Diversidade & Inclusão da Hydro no Brasil, reforça que para ir além é preciso conhecer que as diferenças existem para entender e transformar. Transformar uma sociedade que se pretende “moderna”, contemporânea, mas ainda é marcada por desigualdades sociais e inúmeras formas de discriminação e preconceito, sejam elas racistas, xenofóbicas, étnicas, de gênero. O primeiro passo para mudar este contexto amplo, complexo e perigoso é o respeito e a empatia por todas as pessoas.

Atenta à necessidade de públicos considerados “minorias”, que enfrentam vários desafios devido ao preconceito para serem inseridos no mercado de trabalho, que a Hydro criou o programa de Diversidade, Inclusão e Pertencimento (DIP). O programa leva em conta o quanto todos, todas e todes podem e devem fazer parte deste processo. Segundo Demethrius, o propósito é fazer com que não só a empresa, mas o contexto industrial possa enxergar a agenda de diversidade e inclusão como algo estratégico e de grande importância.

“A gente traz muito essa ótica do aliado ou da aliada, que são aquelas pessoas que precisam compreender que, apesar de não fazer parte dessa comunidade, têm profissionais da sua área que são ou tem filhos, tios, tias, avós, pais que podem ser. Então, não é somente para aquela pessoa que trabalha na empresa, é para toda a sociedade. Se todo mundo consegue se sentir bem dentro da empresa e depois consegue transmitir isso na sua casa, na família, de maneira respeitosa e acolhedora, a gente entende que toda uma sociedade fica bem”, destaca, mostrando que o respeito gera inclusão, oportunidades e também bom rendimento.

Veja o vídeo:

Como se nota, relações mais responsáveis, principalmente, respeitosas, podem colaborar para um ambiente de trabalho mais inclusivo e mesmo maior produtividade, afinal as pessoas se sentem mais acolhidas e com isso, podem produzir mais.

Ambiente deve ser acolhedor para todos

Sabe-se que incluir e tornar uma empresa mais diversa é muito mais do que apenas abrir portas do mercado de trabalho para diferentes grupos, mas sim construir e reforçar um ambiente de trabalho acolhedor, seguro, respeitoso e propício à troca de conhecimentos e experiências.

O Business Partner de Diversidade & Inclusão da Hydro no Brasil lembra que em 2022, a empresa implementou vários programas de contratação para equidade de gênero, como o programa de trainee, afirmativo e exclusivo para pessoas que se identificam com o gênero feminino.

“Isso gerou um grande boom no mercado e eu te confesso que a gente chegou num momento de ‘vamos fazer isso porque a gente sabe que chegou o momento de fazer’, mas a gente não sabia a oportunidade que estava tendo até fazer. Para 34 vagas nós tivemos quase 8 mil candidatas, demonstrando que o cenário industrial, do alumínio, da energia, que são os nossos principais segmentos aqui, sim podem e querem atrair mais do público feminino e, desse percentual de mulheres contratadas que entraram no nosso grupo, 14% são LGBT, que é além da média nacional, que segundo a USP (Universidade de São Paulo), em 2017, foram 17% da população sendo LGBT”, explica.

Rede Eagle garante permanência da comunidade LGBTQIA+

As oportunidades não param por aí e alcançam outras empresas. José Ribamar Filho é representante da Rede Eagle, criada em 2007, que reúne funcionários, terceiros, estagiários e aprendizes da Alcoa para a inclusão da comunidade LGBTQIA+ na Alcoa mundial. No Brasil há quarto unidades inseridas no programa: Alcoa Juruti, no Pará; Alumar em São Luís, no Maranhão; Alcoa de Poços de Caldas-MG e São Paulo.

“A Alcoa buscar ser um espelho da comunidade em que opera, isto é, se na comunidade há pessoas LGBTQIAP+, elas também devem estar na Alcoa”, destaca ele, reforçando que a Rede Eagle foi criada com a “missão de promover uma cultura acolhedora e inclusiva, baseada no respeito, igualdade de oportunidades e valorização da diversidade a luz das políticas internas da Alcoa global”.

O representante da Rede Eagle reforça que a Alcoa mantém ações voltadas não só para o incentivo, mas a permanência e acolhimento da população LGBTQIA+ dentro da Alcoa.

Garantia de direitos

“Temos o Programa Interno de Aceleração de Carreira (BLEND) para pessoas LGBTQIA+ para os Jobs 25 a 30, temos também o incentivo da união homoafetiva formalizada no qual o parceiro (a) passa a ter os mesmos benefícios que o empregado Alcoa possui, como plano de saúde e plano dentário. Outro projeto que estamos pleiteando é voltado para a parentalidade, onde os casais homoafetivos, que por ventura adotem crianças, tenham o direito a licença maternidade/paternidade, semelhante ao que temos hoje para os casais héteros”, adianta.

Andrailton Oliveira, mais conhecido como Tom, é técnico de segurança do trabalho. Ele atua da empresa Santorres, que trabalha dentro da planta Alcoa, cuidando do processo de fiscalização, acompanhamento de segurança, saúde e meio ambiente de todas as contratações envolvidas. Ele entrou na companhia em 2021 e lembra como conheceu o programa, mas principalmente como foi o seu acolhimento dentro da empresa. Confira o vídeo:

O representante da Rede Eagle explica que a promoção e a conscientização de todos sobre os dilemas enfrentados pela população LGBTQIAP+ é feita através do planejamento das campanhas anuais e de diversos programas, além do incentivo a todos a serem aliadas das redes, independente de ser ou não LGBTQIAP+.

“Me sinto lisonjeado por fazer parte de uma empresa que apoia genuinamente a diversidade, inclusão e equidade. Isto nos torna muito mais confiantes em fazermos a diferença e mostrarmos o potencial profissional de cada um de nós, além de reforçar um dos valores da Alcoa que é cuidar das pessoas. Eu espero contribuir como um agente de mudança dentro da sociedade”, destaca José Ribamar Filho.

Mais cuidado e produtividade

Foi com a missão de cuidar das pessoas que Glena Rocha de Farias, técnica em enfermagem do trabalho, iniciou no projeto no final de 2018. Primeiro, ela entrou por uma empresa contratada e no final de 2021 entrou pela Alcoa.

Trabalhando voltada para a saúde ocupacional e com o acompanhamento dos colaboradores, ela lembra que conheceu o programa de inclusão quando ainda nem era funcionária, através da sua esposa. Veja como foi:

ONG defende diálogo como pontapé para inclusão

Para Marcos Melo, jornalista e presidente da ONG Olivia, que atua na luta em defesa da população LGBTQIAP+, projetos de rede de apoio e de inclusão dentro das empresas são como uma espécie de ponta pé inicial para a discussão sobre o assunto.

“Mesmo que às vezes as empresas tentem estimular o diálogo acerca dessa pauta, é muito importante que ele seja feito a partir de vivências das pessoas LGBTs dentro do espaço. Então, quando a gente cria esses grupos onde as pessoas conseguem conversar, falar sobre, eles geralmente são como um pontapé inicial dessa mudança, porque é a partir deles que as pessoas começam a enxergar essa realidade, a enxergar a possibilidade de mudança, porque olha para àquela experiência e entende como é que essa população se sente, como ela é vista e também quer propor mudanças dentro desse espaço. Então, são fundamentais para que efetivamente consiga enxergar essa realidade”, reforça Marcos.

O jornalista e presidente da ONG Olivia afirma ainda que tem enxergado uma mudança a nível mundial cada vez mais presente a partir das dinâmicas da ESG, conceito que reúne políticas de meio-ambiente, responsabilidade social e governança, transformando negócios através da construção de um mundo inclusivo, ético e sustentável.

“Aqui no Pará, em algumas empresas de mineração, tem também outras fábricas de grande porte nacional, que tem implantado, mas eu acredito que isso ainda tem sido dado a passos muito lentos. Não é só colocar o grupo de apoio, mas realmente estimular em toda a empresa para que sejam criados ambientes cada vez mais confortáveis”, opina Melo.

Propósito para transformar

Por sua vez, de acordo com Demethrius de Oliveira, Business Partner de Diversidade & Inclusão da Hydro no Brasil, as mudanças e iniciativas não são momentâneas e nem visam índices, mas sim uma mudança de pensamento e reflexão. “Pra gente é um grande sucesso não apenas no sentido de contratar diversidade, de perceber que pessoas diversas estão interessadas em participar do nosso processo seletivo, mas de reconhecerem que a gente realmente tem um propósito, um compromisso, sustentável para o futuro que queremos por acreditar que isso é importante”, acrescenta Demethrius. Assista:

ANTES DO FUTURO, O PRESENTE

Maysllan Martins Rabello, de 27 anos, é pansexual. Solteira, natural de Tucuruí, no interior do Pará, e formada em Engenharia Ambiental e pós-graduanda em Gestão em Governança Coorporativa Social-ESG, hoje ela atua como Técnica de Planejamento e Programação de Manutenção, na mina de Carajás Sul (S11D), da Vale.

No entanto, no início, Maysllan teve uma experiência nada agradável. Nos primeiros meses, ela enfrentou alguns desafios e passou “por situações desconfortáveis”, mas com o decorrer do tempo percebeu grandes conquistas e avanços.

“Toda mudança exige algumas adaptações. Com o tempo e nossa atuação em fóruns e reuniões sobre ética e respeito, posso dizer que hoje tenho empatia e respeito dos que estão à minha volta”, afirmou.

Apesar dos avanços, ainda há muito o que mudar

No entanto, as desigualdades ainda se cruzam e revelam grandes abismos. De acordo com o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), em 2019, no Brasil, por exemplo, ainda era raro encontrar equilíbrio representativo nos cargos de alta liderança em grandes empresas, seja de pessoas negras, PCDs, mulheres, pessoas LGBTQIA+ ou outros grupos subrepresentados.

Para o presidente da ONG Olivia, a mineração ainda precisa implantar muitas ações. Apesar dos passos já avançados, perto de tudo o que é a área, para ele ainda é muito pequeno.

“A gente sabe que a mineração é um espaço majoritariamente masculino e isso acarreta em um lugar de muito machismo. É necessário que essa discussão alcance todos os funcionários e, principalmente os mais antigos, que com certeza ainda há muitos com vícios de reprodução de preconceitos. Portanto, é necessário que esse debate alcance não só a população LGBTQIA+, não só a população mais jovem, mas alcance o todo”, destaca o jornalista.

Para Marcos Melo, o ideal é começar repensando em uma mudança estrutural nas empresas.

“A gente está vendo hoje que muitos gestores são pessoas brancas, em sua maioria homens, quem fala nesses espaços são homens cis brancos. Então, como é que a gente pensa em uma mudança de estrutura de cima para baixo? Dos gestores para as demais pessoas? Com certeza isso é um enorme desafio que ainda tem muito o que avançar”, opina.

O presidente da ONG Olivia reforça ainda a importância de realizar cada vez mais eventos que não sejam só em datas específicas, eventos que promovam discussões transversais sobre direitos humanos.

“Eu acho que acaba sendo difícil até quando você chama as pessoas para discutir pauta LGBT. As pessoas acabam dificultando o processo. Quando você traz uma discussão sobre direitos humanos de maneira geral e aí nele você inclui a população LGBTQIA+, eu acredito que seja mais eficaz. Quando você fala, apresenta os direitos, está na Constituição e muitos desses direitos são incluídos a população LGBTQIA+, talvez seja mais fácil das pessoas compreenderem”, reforça Melo.

Empresas devem caminhar juntas com demandas sociais

Reconhecendo o seu papel fundamental como agente de mudança deste cenário, a Vale criou ações para combater esses impactos de desigualdades. Em 2019, incluiu a diversidade e a inclusão como pilar estratégico central, consolidando e garantindo solidez com importantes iniciativas, principalmente em relação à igualdade de gênero.

Iniciativas celebradas por Maysllan, que reforça que dentre as ações da Vale voltadas para a diversidade estão a meta de aumentar o número de mulheres que tem conexão com um dos comportamentos chaves: escuta ativa e engajamento com a sociedade. Há ainda o Programa de Formação Profissional (PFP), que contratou muitas mulheres e pessoas com deficiência. E foi através desse programa que ela ingressou na Vale, em 2019.

“A Vale tem promovido várias ações em prol da equidade nos times. Tive o privilégio, em 2022, de poder contribuir com a nossa jornada de transformação e participar de um bate-papo sobre diversidade e inclusão com a vice-presidente de pessoas da empresa, Marina Quental. Também participei de todas de conversa com o tema LGBTQIA+ com os times de manutenção e operação da usina de Serra Norte, além de webinar interno do dia do Orgulho LGBTQIA+”, celebra ela.

Para Maysllan, a Vale tem um trabalho forte para alavancagem das ações que promovam diversidade, equidade e inclusão. No entanto, para ela, é muito importante quando o desdobramento da estratégia chega na base da operação para todos os públicos.

“Já evoluímos muito nesses temas, mas entendo que é uma jornada e ainda temos que avançar. Precisamos envolver ainda mais as lideranças nas pautas de diversidade e inclusão e fazer os desdobramentos na ponta, na base da nossa operação. E vejo como um dos principais desafios, assim como acontece na sociedade, o rompimento do racismo, da homofobia, do machismo e outras formas de preconceito”, reforça a Técnica de Planejamento e Programação da Vale.

Exemplos que transformam

Para Marcos Melo, presidente da ONG Olivia, a conscientização vem a partir de exemplos da realidade, ou seja, mostrando a o cotidiano vivido pela comunidade LGBTQIA+ dentro e fora das empresas.

“Quando você fala sobre direitos, mas não mostra que isso acontece dentro da empresa, é muito difícil. Eu acho que um dos caminhos é mostrar a realidade dentro do próprio ambiente de trabalho. ‘Olha, nós temos esses funcionários que passam por esse tipo de preconceito’, mostrando que aquilo acontece ao seu lado. O que você está fazendo para mudar essa realidade? Acho que é muito mais fácil, mais acessível para essas pessoas reconhecerem, porque quando a gente olha para uma realidade que é muito distante, parece que essa realidade só é distante. Mas, quando a gente traz para a realidade daquela pessoa e fala que aquilo acontece no cotidiano dela também, na rotina de trabalho dela, com um funcionário que está na mesma função, mas que não faz a mesma coisa por causa de certas situações, é muito mais fácil das pessoas enxergarem”, aponta.

O jornalista destaca ainda que “visibilizar as pessoas LGBTs dentro da empresa e garantir que se sintam confortáveis é aproximar as pessoas” e, consequentemente, criar uma cultura industrial, empresarial melhor, além de contribuir para o avanço da sociedade.

Viviane Ajub, gerente global de Diversidade, Equidade e Inclusão da Vale, concorda com o argumento de Marcos. Entre as prioridades da Vale estão elevar a conscientização na temática LGBTQIAP+ e reforçar o posicionamento de respeito à orientação sexual e identidade de gênero, independente de crenças e valores pessoais.

“A empresa atua para construir um ambiente de respeito, com zero tolerância a assédio, discriminação, preconceito e qualquer forma de violência. Temos buscado, cada vez mais, garantir práticas, políticas e processos inclusivos, com um time de recrutamento letrado e treinado para isso. Todos os programas de porta de entrada e recrutamento em geral levam em conta diferentes dimensões de diversidade, impulsionando a carreira de profissionais diversos em termos de gênero, raça, orientação sexual e região de origem”, garante ela.

Em 2021, a Vale instituiu o Sounding Panel, composto por executivos e consultores externos independentes, de diferentes países, especialistas em temas relacionados a questões raciais, de gênero, LGBTQIAP+ e pessoas com deficiência. O objetivo é justamente fomentar a discussão de tendências e tem éticas globais sobre inclusão e diversidade.

Dentre várias iniciativas, a empresa garante, por meio do plano de saúde, a cobertura da hormonioterapia para transição de gênero e de cirurgias do processo transexualizados para todos os empregados e dependentes trans da empresa no Brasil. Outro benefício é o auxílio-creche, também disponível para casais homoafetivos. As pessoas trans também podem usar seus nomes sociais em crachás, e-mails e outro espaço da empresa.

“A Vale também vem realizando campanhas internas e externas para ampliar o conhecimento a conscientização de todos sobre o tema LGBTQIA+. Em 2021, realizamos a 1ª Celebração Vale do Orgulho LGBTQIA+, um show virtual ao vivo, que contou com a participação de cantores brasileiros renomados, alta liderança da empresa e mais de 14.000 espectadores, entre empregados e familiares. Acreditamos que essas e outras iniciativas que temos realizado voltadas para inclusão e diversidade contribuem para promovermos um ambiente cada vez mais colaborativo, inovador e atrativo para novos talentos”, enfatiza ela.

O maior dos tesouros: avanços e direitos conquistados

Em entrevista exclusiva ao DOL, o presidente da ONG Olívia, Marcos Melo, comentou que o panorama sobre a comunidade LGBTQIA+ vinha sendo muito positivo até 2018. No entanto, com a mudança de governo federal, para ele, houve uma série de retrocessos.

“É muito importante a gente pontuar como que os últimos quatro anos foram difíceis para a população LGBTQIA+ porque os nossos direitos foram deixados de lado e as políticas públicas foram desmontadas. A gente teve coordenadorias que foram desmontadas, espaços que deixaram de efetivamente propor políticas, foram quatro anos muito difíceis e que agora a gente olha para um novo começo, para uma retomada de direitos”, celebra.

Em nível estadual, há políticas e ações sendo desenvolvidas para o enfrentamento da lgbtfobia e, claro, em busca de respeito e oportunidades para todes. Desafios estes que já estão na pauta da atual secretária Nacional de Promoção de Defesa das Pessoas LGBTQIA+, Symmy Larrat, ativista, jornalista, paraense e a primeira travesti a ocupar o segundo escalão do Governo Federal.

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Para Marcos Melo, o retorno da Secretaria Nacional LGBT é um grande passo em relação aos direitos da população LGBTQIA+ no Brasil. Para ele, a secretaria assume um compromisso negado nos últimos quatro anos do governo do então presidente de Jair Bolsonaro.

“Agora, a população LGBTQIA+ volta a estar no centro das discussões do Governo Federal. E com isso, a gente espera que as empresas também assumam um compromisso cada vez mais efetivo com os direitos dessa população. Que não sejam apenas dados, que não sejam apenas para cumprir metas de governança, mas que seja uma preocupação com a realidade, de entender que essa população muitas vezes não consegue um espaço no mercado de trabalho devido ao preconceito, mas que é fundamental que essa população esteja inserida para que tenha acesso à renda, à habitação, à alimentação, à educação, à saúde, e todos os direitos que muitas vezes são negados. Então, que a gente possa mudar essa realidade cada vez mais”, deseja o presidente da ONG Olívia.

Para o jornalista e presidente da ONG Olívia, Marcos Melo, o Governo Federal não só pode como deve ajudar as empresas a investirem em um ambiente cada vez mais confortável, sustentável, de respeito e de inclusão.

“É o papel do poder público garantir a efetivação dos direitos da população. Eu acredito que o Governo Federal hoje, já vem assumindo esse papel. Quando a gente coloca, recria, reconstrói um Ministério de Direitos Humanos, quando a gente cria um Ministério da Igualdade Racial, a gente mostra que o Governo Federal tem um compromisso com a efetivação de políticas públicas voltadas para essas populações que, historicamente, são excluídas, invisibilizadas. Então, o Governo Federal tem um papel fundamental e, principalmente de estabelecer diálogos com essas empresas, mostrar a importância disso, mostrar o como que isso tem total diferença nas experiências da própria empresa, porque falar de empregabilidade LGBT não é só de garantir emprego para garantir renda, mas é falar também da permanência desse funcionário dentro da empresa com qualidade, se sentindo confortável e, para além disso, que frutos pode trazer”, reforça ele.

Em meio ao caleidoscópio de lutas, conquistas e desafios, todos possuem sua responsabilidade: governos, sociedade civil, ONGs e empresas. Refletir sobre si e sobre o outro é cada vez mais importante em uma sociedade diversa e plural, em que o posicionamento não é apenas uma escolha, preferência ou condição, mas sim uma perspectiva de vida e um compromisso.

Para isso, cabe a cada um de nós ter empatia, respeitar e ajudar, passo a passo, de mãos dadas, a construir e reforçar uma sociedade mais inclusiva e com uma cultura empresarial mais ampla, diversa, como na mineração, em que novos tesouros podem estar lado a lado, trabalhando, construindo, gerando resultados e colaborando para um mundo menos cinza e, sim, mais colorido, diverso.

Veja o que diz o Business Partner de Diversidade & Inclusão da Hydro no Brasil:

Reportagem: Andressa Ferreira

Edição: Enderson Oliveira

Edição de vídeos e multimídia: Emerson Coe

Coordenação Sênior: Ronald Sales

Coordenação Executiva: Mauro Neto