Assédio sexual no trabalho: saiba como denunciar!

Um elogio constrangedor, uma piadinha de cunho sexual ou uma investida do chefe ou colega dentro do ambiente de trabalho. Atitudes inadequadas na empresa podem ser assédio sexual e devem ser denunciadas pelas vítimas. Segundo especialistas, muitos casos continuam escondidos por medo ou falta de informação, nas situações em que a vítima desconhece os próprios direitos.

O Ministério Público do Trabalho (MPT) define assédio sexual no ambiente de trabalho todo tipo de gesto, conversa ou insinuação de natureza sexual feita sem consentimento e que cause constrangimento na vítima.

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Especialista em Recursos Humanos e diretora do escritório Action RH, Ellen Anholeto afirma que é responsabilidade da empresa ter mecanismos de controle para evitar episódios de assédio sexual, além de criar um canal para que as mulheres se sintam seguras em fazer a denúncia. “A vítima deve procurar o RH ou a área de suporte ao colaborador na empresa para fazer a denúncia. Assim, ela contará com o apoio emocional e suporte jurídico para resolverem a situação. No caso de empresa não possuir esse canal, ou uma área de suporte para a denúncia, ela deve ser feita diretamente aos órgãos competentes”, detalha.

Um desses órgão é o próprio Ministério Público, que recebeu e investiga a denúncia de assédio contra o presidente da Caixa Econômica Federal, Pedro Guimarães. Outros canais possíveis são: Agências da Superintendência do Trabalho; Defensoria pública; Sindicatos e associações; e Delegacia da Mulher, no caso de a vítima ser mulher.

FISCALIZAÇÃO

Por medo de retaliação dentro da empresa ou por não confiar nos colegas, muitas vítimas desistem de denunciar casos de assédio dentro das empresas. Mas, segundo o advogado Maurício Pepe De Lion, sócio da Felsberg Advogados, companhias de médio e grande porte estão investindo cada vez mais em canais de denúncias externos, como forma de garantir uma apuração mais precisa e isenta dos casos de assédio. “São empresas especializadas que recebem a denúncia e investigam os casos. É uma forma de prevenir que o assediador participe do processo de apuração e possa interferir de alguma forma ou retaliar a denunciante”, diz.

Nas empresas de pequeno porte é comum serem instituídos comitês internos para os casos não ficarem restritos ao setor de RH.

Apesar de a palavra da vítima ter grande peso, o profissional orienta não descartar possíveis provas. “Mensagens de e-mail e de WhatsApp são cada vez mais prestigiadas pelo poder Judiciário”. Guardar as conversas pode ajudar a resguardar os direitos do profissional.

Ainda segundo o especialista, caso comprovado o assédio, o agressor pode ser dispensado por justa causa e ser processado. “Se a funcionária ingressar com uma ação na Justiça do Trabalho contra a empresa, ele [o agressor] também pode ser processado para arcar com as despesas se a empresa tiver perda financeira”, argumenta Maurício PepeDe Lion.

É preciso investir em políticas internas. Segundo Príscilla Duarte, consultora da BTA Associados, quando a empresa tem um código de ética interno bem definido, ela contribui tanto para que a vítima encontre canais de apoio no caso de assédio quanto para coibir as ações do agressor. “É preciso estar claro como é feita a gestão de consequências e qual a severidade das punições, se pode ser de uma advertência até uma demissão.”

Segundo a consultora, nos últimos anos, as empresas estão evoluindo nesse aspecto devido à pressão social que tem crescido com as novas gerações que não aceitam trabalhar em ambientes considerados tóxicos. “As pessoas estão escolhendo não se submeter a determinados ambientes de trabalho”, diz. Para ela, boas práticas podem virar uma ferramenta de atração e retenção de talentos.

Para Ana Lucia Melo, diretora-adjunta do Instituto Ethos, é preciso investir mais do que em políticas internas e manuais de conduta. “É importante que haja transparência e, mais do que orientar a vítima, é preciso que a empresa ou organização forneça um ambiente seguro para que denúncias sejam feitas.”