Especialista ensina a identificar grandes talentos

A psicóloga e especialista em gestão de pessoas Rebeca Barbosa conversou com a reportagem do DOL sobre como impedir a evasão de grandes talentos das organizações. Rebeca enfatizou a necessidade de ter pessoal e estrutura física compatível dentro da empresa. “Não adianta ter produtos e serviços na média se os funcionários não estiverem equiparados a isso, assim como o oposto também não é interessante. Pode-se ter um grupo excelente dentro da empresa e um suporte técnico aquém, que não beneficie o crescimento”, explicou a especialista.

Confira a entrevista com a especialista, concedida à reporter Shamara Fragoso:

DOL - Como identificar grandes talentos dentro das empresas?

Rebeca Barbosa - Primeiro, as empresas deveriam fazer reuniões, determinando assuntos referentes ao setor de cada funcionário, e, em seguida realizar um brainstorm. Isso ajuda a detectar as melhores fontes de ideias dentro da equipe e os funcion-ários com potencial. “Às vezes, acontece de bons funcionários compartilharem suas boas ideias com um colega e não com seu gestor imediato. Este colega pode divulgar a ideia como se fosse dele, e isso desvia o foco dos verdadeiros talentos. Também deveria ser feita uma avaliação de desempenho do funcionário, fornecendo a ele um feedback. Isso possibilita ao funcionário saber o que precisa melhorar no próximo semestre ou ano.

DOL - Como capacitar esses talentos?

R.B. - Gosto muito de uma frase: se partirmos do pressuposto que tudo na organização é descontínuo, percebemos que precisamos de um treinamento contínuo (técnico e motivacional) para acompanhar essas mudanças. As pessoas precisam ser inspiradas a participar, a se engajar pela empresa. É necessário fazer uma manutenção do treinamento dos funcionários. O ser humano é semelhante à tecnologia: as mudanças (em ambos) são muito rápidas.

DOL - Qual a importância da proximidade do chefe imediato do restante dos funcionários?

R.B. - Até pouco tempo, a divisão das empresas era feita por paredes e placas. Hoje, as paredes sumiram, vemos os gestores circulando. É necessário estreitar a relação entre gestores e funcionários operacionais. A hierarquia é necessária, mas o gestor que está no comando precisa estar acessível.

DOL - Quais as estratégias que podem ser utilizadas para reter esses talentos?

São sete. As principais são:

1. Descentralização do poder: tirar as principais decisões só do topo da organização para que o resultado final seja compartilhado.

2. Modernização da gestão: diluir regras Elas não dever funcionar de cima para baixo, mas compartilhada, ainda que seja mantida a hierarquia.

3. Investir na alma das pessoas: identificar, além do cargo, qual o outro fator (emocional) que motiva o funcionário a estar nesta empresa e não na concorrente.

4. Trabalhar valores da empresa: a empresa tem uma cartilha de ética? Se tiver, trabalhar isso na organização, para tratar o respeito entre as pessoas. Isso vai desde o modo de vestir até o modo de agir. Se não existe essa cartilha, deve-se fazer uma e seguir.

5. Valorização e reconhecimento: quem não busca reconhecimento? Não só em termos de dinheiro, mas de conduta e outras ações. O gestor imediato deve expressar o reconhecimento às ações positivas do funcionário com ações em seu benefício.

6. Desenvolvimento: qualificar, aprimorar, ensinar as pessoas a desenvolverem seus talentos. E isso tem que ser contínuo.

7. Sair do foco único: estabelecer meta, resultado e lucro com pensamento conjunto. Uma coisa é conseguir através e outra é conseguir junto com as pessoas.

Todas essas ações não têm uma ordem, podem ser trabalhadas todas ao mesmo tempo, inclusive se complementando.

DOL – Fale mais sobre como deve ser realizada uma avaliação motivacional.

R.B. - Numerar as habilidades comportamentais dos profissionais (de forma igual para todos), como pontualidade, assiduidade, comunicação etc., inerentes aos valores da empresa, depois fazer uma avaliação desses itens e checar se essas habilidades são compatíveis ao cargo que o funcionário executa. Após esse balanço, estabelecer metas e checar se estão sendo cumpridas. Dar conceitos de bom, ruim regular ou percentuais para o desempenho em cada habilidade. O importante é sempre oferecer feedbeck (retorno) ao funcionário e oferecer a possibilidade dele se pronunciar sobre seus resultados.

DOL – O que o gestor imediato deve fazer se perceber uma desmotivação?

R.B. – Ele deve abordar o funcionário e perguntar o que está acontecendo. Detectar se é algo pessoal ou no trabalho etc., principalmente se for um funcionário antigo sobre o qual o gestor já conhece o comportamento usual. É nesse momento que um importante funcionário pode ser abordado por uma empresa concorrente e se sentir seduzido por outra proposta de emprego.

Nota sobre o chat: Devido a problemas técnicos na conexão, o DOL Chat com Rebeca Barbosa, que seria realizado nesta segunda-feira (11), foi cancelado.