Empresa busca novo profissional, diz especialista

Pós-doutor em Teoria Psicanalítica pela Universidade Federal do Rio de Janeiro (UFRJ) e doutor em Administração pela Universidade Federal de Minas Gerais (UFMG), Anderson Sant‘Anna é professor nas áreas de Organizações e Comportamento Organizacional da Fundação Dom Cabral (FDC). A FDC é uma escola de negócios tida como referência no País pelo seu padrão de atuação diferenciado na capacitação de executivos e gestores públicos.

Em entrevista especial para a série Prazer em Trabalhar, Anderson conversou com o DIÁRIO, por telefone. Ele falou sobre empregabilidade, mudança nos parâmetros de contratação e inovação das empresas. O Prazer em Trabalhar é uma parceria do DIÁRIO e da Gestor Consultoria.

P: Quando o patrão começou a olhar o empregado como uma chave para o sucesso da empresa?
R: O que a gente verifica é que esse movimento tem se evidenciado mais fortemente a partir dos anos 70. Interessante, né? A gente chama hoje de inovação algo que não é tão novo assim! E porque nessa época? Nesse período, a gente vai vivenciar uma mudança do padrão de competitividade que até então era muito assentado em uma noção de rigidez. Ou seja, era a grande metáfora aquele filme do Charles Chaplin, “Tempos Modernos”, em que você tinha de produzir muito e rápido. Era a produção em série, que na verdade em áreas de economia mais desenvolvida faz muito sentido.

P: O que mudou?
R: Se você pegar o período pós-guerra, em 1945, o que se tinha? Uma Europa devastada, um Japão destruído. Com o fordismo (modelo de trabalho criado por Henry Ford, baseado na produção em massa), foi desenvolvida uma tecnologia que permitiu a eles uma reconstrução a partir desse modelo. Tudo o que se produzia nas grandes empresas, no modelo industrial, tinha um mercado consumidor para absorver. Era uma produção em série, com divisão de trabalho intensa. A partir dos anos 1960, você tem na Europa e no Japão duas potências reconstruídas e mercados competidores.

P: Foi nesse período que houve mudanças nas relações de trabalho?
R: Isso mesmo. São as novas gerações que não se subordinaram ao rigor dos senhorios, como os pais vivenciaram. E que são mais qualificadas. Nesse contexto, a crise do petróleo também é a gota d’água, porque aumentou os custos de produção. Todos esses elementos levaram à necessidade de mudanças no padrão de competitividade. Esse novo padrão tem como elemento central a flexibilidade, além da inovação e da agregação de valor. O commodity passa a não produzir uma valorização do capital como antes e empresas precisam agregar valor. As empresas não precisam só de braços, mas também da capacidade de criar e inovar.

P: Para fazer isso, você precisa de um quadro funcional estimulado...
R: Exatamente. E, mais do que isso, você precisa estar engajado, porque ninguém se motiva pelo chicote. Os modelos mais autoritários de gestão, típicos, já não surtem o mesmo efeito de antes. Os mecanismos de controle mudaram. Não se controlam mais braços apenas. Ninguém inova dizendo: “Senta aqui, das 8h às 18h, e inova”. Não é assim. E se o momento de maior criatividade do indivíduo é às 3h da manhã, na beira da piscina da casa dele?

P: Admitem-se então novas formas de trabalhar?
R: Exato. A rigidez que vigorou entre os anos pós-guerra e meados dos anos 70 começa a apresentar fissuras. Isso flexibiliza as relações de trabalho e leva as áreas de gestão de pessoas a ressignificar conceitos. Então, vamos rever noção do que é carreira, que, por exemplo, não é mais aquela propriedade da empresa. Você entrava como contínuo e a empresa ia te trabalhando. Se você se alinhava aos valores dela. Se era disciplinado, você ia subindo na hierarquia, e em 35 anos você se aposentaria, quem sabe, como gestor ou diretor. Essa noção não é mais possível.

P: É dessa ressignificação que começam a surgir metodologias, como, por exemplo, o home office?
R: Sim. Antes, existiam estruturas hierárquicas muito amplas. Só que chegam dois fatores que favorecem essa mudança de regime. Hoje com o mercado de telecomunicações e com a internet, há a possibilidade de outro mercado, que contrata em etapas. Sem dúvida alguma, essa mudança obriga as empresas a se tornar mais flexíveis, adaptáveis e leves. E, aí, você pode trabalhar em casa.

P: Como os empregados reagem a essa maior flexibilidade no trabalho?
R: Isso exige uma mudança nos dispositivos que as empresas têm de avaliação. Por exemplo, diante de um processo mais flexível, a empresa vai também revisitar seu sistema de avaliação para garantir o controle de qualidade. Como fazer isso? Pode, por exemplo, estabelecer sistemas de remuneração variáveis. Não produziu, não ganha. Não preciso controlar o indivíduo das 8h da manhã às 6h da tarde, mas posso dispor de um dispositivo para acompanhar sua produção.

P: Que dispositivos são esses?
R: Hoje, há todo um aparato que virtualiza esse controle: e-mail, celular... Isso é mais instrumental. O indivíduo está focado na própria carreira. Afinal, com a flexibilização, você pode estar hoje na empresa e logo mais, não. Claro que, como tudo na vida, existe o lado negativo. O comprometimento maior com a carreira e menor com a empresa é um ponto negativo para a empresa.

P: Quando se fala em prazer em trabalhar, de que forma as empresas que têm essa visão tentam seguir essa máxima?
R: Cada vez mais, a carreira é tomada como uma responsabilidade do próprio indivíduo. Ele tende a se vincular ainda mais ao seu próprio projeto de vida. Então, o que temos constatado em pesquisa é que um valor muito importante é a possibilidade de a pessoa se identificar, em uma empresa. Ascender não significa, necessariamente, ocupar um cargo de chefia, mas pode ser, se você assumir um projeto de maior responsabilidade, ascender horizontalmente.

P: E os RHs estão se adaptando a isso?
R: Olha, toda administração é um movimento. E eu creio que o padrão de competitividade está forçando as empresas (umas mais rapidamente do que outras) a se adaptar para não sair do mercado. Empresas de setores mais tradicionais, sem concorrência, talvez consigam sobreviver por um tempo. Mas, mesmo assim, a tendência é o profissional buscar locais onde haja mais opções de empregabilidade e de crescimento.

P: Existe previsão concreta dessa mudança em definitivo?
R: O que a gente tem é o seguinte: quanto mais expostas à competição, mais rapidamente as empresas terão de agregar valor a produtos e serviços. Para isso, precisarão inovar. O ambiente organizacional é uma arena de forças, com setores e empresas competindo o tempo todo. Tecnologias têm sido usadas como fator de diferenciação, e esses ciclos se tornam cada vez menores e mais intensos. Há setores em que as mudanças são constantes. Veja o mercado da telefonia celular, por exemplo. Quem era líder de mercado há 2 anos hoje não é mais. As tecnologias ajudam a intensificar esse ritmo.

(Carolina Menezes/Diário do Pará)