Trabalhando o preconceito: um bom espaço para todes

Para que um ambiente de trabalho possa se tornar diverso e inclusivo, precisa ser, antes de qualquer coisa, psicologicamente seguro para todes. Para que isso seja possível, é preciso cultivar toda uma cultura organizacional inclusiva, iniciativa que deve ser praticada desde a liderança da empresa e sequencialmente para todas as pessoas na organização.

Estrategistas em DE&I (Diversidade, Equidade e Inclusão) e fundadoras da Consultoria Div.A – Diversidade Agora, as especialistas Renata Torres e Kaká Rodrigues destacam que, na prática, incluir a diversidade é mais do que abrir as portas para os diferentes grupos; é construir um ambiente de trabalho propício à troca de experiências, à criatividade e, consequentemente, à inovação e ao desenvolvimento sustentável do negócio. “Não é suficiente ensinar aos colaboradores o que significa ser inclusivo”, alertam. “Como qualquer forma de mudança comportamental, a inclusão pede que as pessoas mudem também a sua mentalidade, identificando os seus vieses inconscientes e que tenham atitudes intencionais para construir novos hábitos. E quando esses hábitos são postos em ação em um ambiente que suporte conversas honestas e conflitos saudáveis, a mudança real começa a acontecer”.

Nesse sentido, é possível desenvolver algumas estratégias para transformar a cultura da organização e combater o preconceito em prol de um ambiente de trabalho psicologicamente mais saudável e inclusivo para todes. Para Renata Torres e Kaká Rodrigues, o primeiro passo é desenvolver na liderança a consciência para o valor da diversidade, medida que pode ser desenvolvida com a orientação e apoio de consultorias especializadas na área. “Diversidade e inclusão devem ser consideradas como um objetivo estratégico pelos líderes e, sendo assim, é necessário que a liderança garanta foco, prioridade e investimento no tema”, consideram. “O trabalho das consultorias especializadas é apoiar a organização na construção de um planejamento estratégico de diversidade e na execução de ações que vão contribuir para o alcance dos objetivos definidos”.

EXEMPLOS

Entre os exemplos dessas ações, as fundadoras da Div.A – Diversidade Agora apontam o letramento dos colaboradores e liderança, revisão de processos, criação de políticas de diversidade, dentre outros. “Mas são as pessoas da organização que protagonizam a mudança. E isso somente acontece quando há real compromisso com essa transformação”.

Outro ponto a ser considerado é o momento ideal de atuação junto às lideranças e colaboradores para que esse compromisso resulte em transformações reais. A identificação da necessidade de realizar esse processo de conscientização antes ou de forma concomitante com a adoção, por exemplo, de processos seletivos focados na promoção da diversidade vai depender do nível de segurança psicológica atual da organização. “Hoje, já existem exemplos de empresas que tentaram avançar na inclusão através de ações afirmativas para a contratação de novos colaboradores, mas viram os seus esforços serem desperdiçados à medida que não conseguiram sustentar o aumento da representatividade dos grupos escolhidos por essas ações”, consideram Renata Torres e Kaká Rodrigues. “É importante que existam condições mínimas de inclusão, como o apoio dos líderes e das pessoas do time, mesmo que a organização ainda tenha que avançar em processos e mudanças estruturais. É preciso identificar os preconceitos, melhorar a qualidade da comunicação e reforçar a importância da inclusão diariamente”.

Por outro lado, as especialistas alertam que a necessidade de promover essas condições mínimas não pode ser desculpa para que a organização estacione o seu processo. “O cultivo de uma jornada inclusiva é um processo que precisa de método, metas e acompanhamento, para que possa gerar frutos para as pessoas, para a organização e para a sociedade”.